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我們總是談論員工的挫敗感，其實HR本身也已經逐漸被這種職場挫敗感所籠罩。
有不少HR對付出和收入程度表示不滿意，不僅擔憂未來發展空間、工作得不到認可……在某種程度上，很多HR覺得自己就是領導與員工之間的夾心餅干。經常遭遇尷尬，久而久之便產生了職業挫敗感。
小A是一家醫療器械公司的HR，提起這項工作她大吐苦水,原本年初制定招聘計劃時，她認為生產部門需要再招50人才能相對穩定，可生產部門說沒有必要，不用招。訂單增加后，缺工問題馬上就顯露出來，生產部門又嚷嚷著要人，這讓她措手不及。
在工作中，半數以上的HR曾經因員工薪酬問題、規范用工、勞動關系處理和企業文化創建等問題，想法與企業負責人的做法不一致。與其力爭無結果，不如讓老板吃虧長見識。
小B是一家規模幾百人的公司的HR，按說規模不算小，但人事部門只有兩個人談起HR，小B惶恐說道:“我充其量算是人事專員，根本談不上是HR，說白了就是打雜的。”
這也的確是現在很多企業的現狀，有的企業根本沒有獨立的人力資源管理部門，有的小企業的人事管理部門掛靠財務部門，財務經理分管人事，對這些小企業來說，人事部門誰都可以管，不需要什么專業知識，自然也就不重視。
某位在大型國企工作的HR，工作近10年了。盡管這位HR所在的公司人力資源管理相對專業，對人力資源的培訓也比較重視，但也有自己糾結的地方。
相比而言國企的上升通道比較窄，常年從事一項工作，就像溫水煮青蛙，工作安穩但沒有挑戰性，對社會的變化不能做出快速反應，一旦重新面臨職業選擇，競爭力就會下降。她說“在國企里呆上10年的HR，沒幾個有勇氣出去重新選擇的。”。
光輝合益全球效能高級顧問Mark Royal在《別把你的好員工推開》一書中提到，當高敬業度員工由于組織的限制，無法充分發揮個人才華創造績效時，他們的挫敗感將讓他們放棄努力，甚至離開組織。
組織管理者很容易陷入一種誤區。一方面，對員工的考核要求甚高，乃至督促他們盡量借用更少的資源，產生更多的效益；而另一方面，卻很少傾聽一線員工的聲音，很少思考自己能為員工做什么，怎樣幫助他們更有效地發揮自己的能力。到頭來，將自家的優秀員工推出門去的，可能正是不能明察的企業管理者自己。
那么，面對洶涌而至的問題，有什么方法使得HR重拾活力？
HR與一線經理之間的相處并非一帆風順。一旦兩者之間的交流產生障礙，主動權會受到限制，緊張的關系也會影響工作效率，很容易產生挫折。光輝合益敏銳地意識到這些潛在的危險暗流，發現HR團隊因此正承受著緊張壓力。
HR必須學會信任一線經理并授予他們合理的資源和權力來保留他們所需的人才、技術和行為，以取得預想的成果。作為一線經理，他們必須接受日常員工操作的問責方式，符合HR定義的政策框架，并最終與企業戰略保持一致。
研究發現，要想從員工身上獲得最大效益，公司的領導者必須確保公司體系和工作環境能有效地支持個人和組織的有效性。員工所擁有的組織支持度有兩個關鍵要素：
●崗位的最優化。員工有效匹配他們的崗位，讓他們的技術和能力得到充分發揮。在人才的部署問題上，領導者不僅需要考慮崗位要求和員工能力的適應度，還要兼顧員工在此崗位上是否能充分發揮其獨特的才能和天賦。
●支持性的工作環境。構建一種能夠促進而非阻礙員工發揮能力的環境。在支持性的工作環境中，員工擁有完成工作所需的基本資源，員工能夠專注于他們最重要的崗位職責上非重要的工作和復雜的工作流程上處處碰壁。
不管是當“夾心餅干”還是面對職業挫敗感，只要下定決心面對，合理地處理與一線經理、員工之間的關系，并掌握專業知識，就能消除尷尬，重新找到工作的樂趣與意義。