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（一）、廣告策略
招聘廣告策略決定申請職位的人數多少，從而決定了企業甄選范圍的大小，也決定著甄選的工作量及甄選的質量。通常來講，可供選擇的人越多，那么選到最理想人選的可能性就越大。但是，企業的資源（包括人力、物力和財力資源）總是有限的，不可能無限擴大甄選的范圍，我們必須要有所選擇。這種選擇反映在招聘廣告上就是“寬口策略”和“窄口策略”。
寬口策略，是指預期所招聘崗位的申請者不多，為了有效擴大甄選范圍，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得寬松一些。
窄口策略，是指預期到所招聘崗位的申請者會很多，為了有效控制甄選的范圍和工作量，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得明確、嚴格一些。
招聘寬口策略最典型的寫法，就是用“相關”或者“左右”之類的界定詞來限定任職條件，諸如“機電相關類專業畢業”、“三年左右工作經驗”等，主要適用于那些專業性比較強、專業面比較狹窄、從業者數量偏少的崗位。
招聘窄口策略最典型的寫法，就是把任職條件寫得非常明確和具體，甚至常常在各項明確的任職條件之后加上“條件不符者勿試”之類的話。主要適用于專業性比較弱、從業者數量眾多的崗位。
很多企業在撰寫招聘廣告時，根本沒有寬口與窄口策略的意識——本來應該用寬口策略的卻用了窄口策略，本來應該用窄口策略的卻用了寬口策略。這就從一開始進入了招聘選才工作的誤區，很難保障企業招聘選才工作能夠做好。以下是3個企業廣告策略失敗的案例：
案例1
上海某集團招聘高分子化工高級工程師的任職條件
高分子化工本科以上學歷，6年以上工作經驗，有項目管理的經驗，有高級技術職稱（含副高職稱者）優先。
點評：此廣告使用的是典型的“窄口策略”，國內開設高分子化工本科的院校至今都不多，外加其它條件，符合條件者極少，很容易導致潛在的申請人看到任職條件不敢提出申請，申請者很少，意味著甄選面會很小。
案例2
廣州某公司招聘前臺綜合文員的任職條件
女性，中專以上學歷，1年以上工作經驗，形象較好。
點評：此廣告使用的是典型的“寬口策略”，而所招聘職位候選者的數量過多，很容易導致甄選的工作量很大，浪費過多精力。
案例3
深圳某書店連鎖集團招聘總經理（年薪60萬元）的任職條件
40歲以下，大專以上學歷，有企業總負責人的工作與管理經驗，有連鎖店經營管理經驗者優先，有開拓創新精神，有強烈的事業心。
點評：此廣告使用的是典型的“寬口策略”，所招聘職位候選者的數量過多，很容易導致甄選的工作量很大，加之這種高級職位的甄選程序也比較復雜，因此會消耗招聘方大量的時間和精力。
招聘廣告的策略，應該由企業的用人部門和人力資源部共同分析確定。如果一個企業難以確定應該用何種策略，那么人力資源部應該邊嘗試邊總結。同時，招聘廣告策略也并非一成不變，它既與相關人才的供需情況緊密相關，也與企業的任職要求有關。
（二）、渠道選擇
與招聘廣告策略緊密相關的是廣告渠道的選擇。
在網絡時代，企業刊登招聘廣告的渠道很多，既有傳統的報紙和雜志，也有網絡廣告、電視廣告、現場招貼（含電子公告牌）等多種渠道。而廣告渠道的選擇，也是有講究的。就拿招聘網站而言，企業就面臨著是用全國性網絡招聘平臺還是地區性網絡招聘平臺的問題。用全國性的招聘平臺的話，可選擇面也很廣，比如目前較知名的：前程無憂、智聯招聘、中華英才網、趕集網、拉鉤網、獵聘等，但它們的用戶群體也有一定差異，如果選擇不當，就很可能付出不必要的代價，難以收到預期的效果。要做出理想的選擇，就必須弄清楚“招聘半徑”和“薪酬半徑”這兩個概念：
所謂招聘半徑，簡單地講，就是想要招到公司某崗位的合格員工，一般必須在多大地域范圍內去招，這個招聘的地域范圍，就是招聘半徑。
所謂薪酬半徑，是指企業為了吸引和留住人才，必須提供具有一定市場競爭力的薪酬待遇，企業在設計確定這個薪酬待遇標準時，一定要參考其他企業特別是同行業企業的薪酬水平，這些所參照的企業所處地域范圍，就是薪酬半徑。
一個崗位的招聘半徑決定著該崗位的薪酬半徑，也就是說，在確定一個崗位的薪酬水平時，首先要分析此崗位的招聘半徑，然后看看招聘半徑內其它企業、特別是我們的同行提供的待遇標準，結合本企業的支付能力，確定最終的薪酬水平。
（三）、廣告技巧
通常一份好的招聘廣告至少要達到兩個目的：一是吸引人才；二是宣傳企業價值觀與形象，所以撰寫與發布招聘廣告應當緊緊圍繞這兩個目的進行。
招聘廣告的設計原則與其他廣告基本類似，應符合AIDAM（Attention,Interest,Desire,Action,Memory）原則。即：引起注意原則、產生興趣原則、激發愿望原則、采取行動原則和留下記憶原則。
引起注意原則
一則好的招聘廣告必須能吸引眼球，這就要求廣告能用獨特的、與眾不同的格式、篇幅、標題、字體、色彩或圖案進行設計，再配合合適的媒體與廣告位，才會取得好的效果。
舉例：
“尋人！！！尋志同道合之人、尋竭忠盡智之人、尋深思遠慮之人、尋勤懇至誠之人。”
產生興趣原則
如果只讓大家對你有所關注，但產生不了興趣，也就失去了意義。要想在引起注意的基礎上讓應聘者產生興趣，就必須設計出能夠使人產生興趣的點或面，比如語言的表述要力求生動形象，有時還需帶些幽默感。
舉例：
“公司遵從尊重人、培養人、服務人的理念，以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業發展規劃、高效和諧的企業文化，誠招天下英才。”
“你是否已經對在大公司做一個小職員的發展空間感到窒息？你是否正為儲存已久的創作能量在尋找更為廣闊的戰場？無論天涯海角、無論冰天雪地你都義無返顧？那么，迅速加入我們的全國戰役吧！連戰中國逾200個頂級網絡規劃項目，80名高級戰士廝殺10年，XXX（單位名稱）戰場只需要想成為將軍的你！不分國籍、不分男女、不分年齡、只分兵種—— 特種兵a： 特種兵b： 特種兵c： 資深美導、資深銷售、 資深顧問 ……”
“加入我們，你將： 1.工作在XXX（單位名稱）這個溫馨和諧開心的國度；2.進入非常有前途的***行業；3.擁有比同齡人高得多的工資，月收入十萬不是夢；4.有機會與大明星零距離；5.有機會見識世界各國的美麗……”
激發愿望原則
求職者看到了廣告，但進而如何使他們產生申請的愿望，除了以上所列內容外，還要來點實際的，即能夠滿足他們需求的內容。所以，在廣告中還要加入：員工能夠得到的薪酬福利與培訓發展機會、挑戰性的工作與責任、自我實現的可能等內容。
采取行動原則
招聘廣告的最終目的是在公布后很快收到大量基本符合條件的申請信與簡歷，要做到這一點就需要簡單明了地寫明聯系人與聯系方式，包括電話、傳真、電子信箱、通信地址等，以便讓求職者利用他們習慣的方式與你聯系。
留下記憶原則
不管看到廣告的人是否采取了行動，都要在他們記憶中留下深刻印象，這是招聘廣告的第二個目的，即對企業的形象與業務進行宣傳。要想達到此目的，上面談到的廣告手法都可使用。
（四）、廣告內容
根據招聘廣告的目的、作用與設計原則，一份有效的招聘廣告至少要包括下列內容或信息：
（1）企業價值觀或使命
尤其要體現企業對人才的態度，即用人理念。當然，不要把那些你做不到，或根本不想做到的口號寫在上面。
（2）企業所從事業務
簡要介紹企業主要業務，如果有企業網站，可給出網址，但要避免長篇大論。
（3）招聘崗位信息
一是崗位名稱。崗位名稱一定要規范，使用行業通用名稱。
二是崗位目的。崗位在企業中的作用與地位，目的是讓應聘者明確崗位對求職者的期望（這也是許多招聘廣告最為不足之處）。
三是主要職責與任務。即崗位在企業中主要負責的工作，完成的工作等。
四是崗位要求。即職位說明書中的任職條件，需要從受眾角度進行修辭。
主要內容可用KASO概括，即K（Knowledge）：基本知識；A（Ability）：能力；S（Skill）：技巧；O（Others）：其他特質。在大量招聘廣告中，一般都會提到對基本知識、能力和技巧的要求，但對其他特質（決定了一個人在工作中的思維、感覺和行為方式）的要求不多，而這一點恰好是應聘者能否很好履行崗位職責的重要因素。
（4）需申請者提供的信息
在招聘廣告中應對應聘者提供哪些信息、提出明確要求。一般包括簡歷（如果工作中需要用到外語，則應當要求中英文簡歷）、學歷和畢業證書復印件、有關資格證書、身份證復印件、照片（視需要而定）等。
（5）時間信息
招聘廣告中應當明確廣告的截止時間與安排面試的大概時間，以便申請者心中有數。
（6）聯系信息
一是聯系部門（表明單位程序正規）；二是聯系人；三是聯系方式（電子郵件、通信地址、聯系電話、傳真等）。
避免以下常見問題：
*沒有招聘單位名稱。讓讀者對企業的可信度產生懷疑，至少無法了解企業的經營范圍；
*沒有關于招聘職位的工作信息。即沒有交待清楚所招聘崗位的主要職責與任務；
*對人的自然屬性進行限制。即對年齡、性別、身高等內容提出了要求，有歧視傾向；
*能力要求太籠統。例如“出眾的中英文書寫及溝通技巧”，其中的“出眾”一詞就過于模糊；“社會關系良好，具有卓越領導才能”，其中“社會關系良好”是指關系融洽還是關系廣泛，沒有明確定義；還有“卓越的領導才能”，沒有進行詳細描述，讓人摸不著頭腦；
*要求過高或過于全面。找到滿足此例中所有要求的青年高級人才恐怕非常困難，即使有具備了這些的條件人才，現在必定身居要職，不會輕易跳槽，更不會跳到一個連名字都不（敢）寫的企業；
*令人不愉快的用詞或用語。例如：謝絕來電與來訪。