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龍湖地產(chǎn)崛起成為全國(guó)一線房企，以細(xì)節(jié)和服務(wù)著稱的龍湖物業(yè)功不可沒，正是其優(yōu)質(zhì)的服務(wù)營(yíng)造了“龍湖式幸福生活”的口碑和品牌效應(yīng)，讓龍湖地產(chǎn)的品牌具備了堅(jiān)強(qiáng)的支撐。
很多業(yè)主都表示“我們買房子, 就沖著龍湖的物業(yè)、龍湖的品牌而去的”。正因?yàn)榇耍埡飿I(yè)是龍湖地產(chǎn)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，龍湖物業(yè)的管理模式，也一直是業(yè)內(nèi)“偷師”的對(duì)象。
截至2015年8月，龍湖物業(yè)布局城市達(dá)到24個(gè)，管理面積近3000萬(wàn)平方米，管理項(xiàng)目超過(guò)130個(gè)，涵蓋別墅、花園洋房、高層公寓、綜合商業(yè)、寫字樓、公園、市政建筑等多個(gè)業(yè)態(tài)，實(shí)現(xiàn)了品牌的對(duì)外擴(kuò)張。
而在2006年，龍湖物業(yè)在組織方面面臨著種種問(wèn)題，比如對(duì)外服務(wù)速度慢、對(duì)內(nèi)決策速度慢，一味單項(xiàng)強(qiáng)調(diào)品質(zhì)，缺乏有經(jīng)營(yíng)意識(shí)的人；而在人力資源管理上勞動(dòng)生產(chǎn)率低，旗下項(xiàng)目的人均管理面積遠(yuǎn)低于同行；人員穩(wěn)定性下降，嚴(yán)重時(shí)招聘的人數(shù)不及辭職的人數(shù)；由于人員流失率高，公司陷于大量招人——人員大量流失的不良循環(huán)，嚴(yán)重影響雇主形象，降低了公司的吸引力。
針對(duì)這種情況，龍湖物業(yè)開始進(jìn)行組織和人力資源的變革。主要措施包括：
一是通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，加大人均管理面積來(lái)提高員工待遇，“3個(gè)人干5個(gè)人的活拿4個(gè)人的錢”，這樣解決了薪酬支付能力和薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題；
二是通過(guò)組織和人員的重新布置來(lái)實(shí)現(xiàn)放權(quán)，讓員工有獨(dú)立的責(zé)任和做決策的機(jī)會(huì)；
三是設(shè)立相對(duì)長(zhǎng)期的薪酬福利體系改進(jìn)計(jì)劃，將人力市場(chǎng)的溢價(jià)主動(dòng)轉(zhuǎn)移至公司。
其實(shí)這一輪薪酬改革，就是經(jīng)常被提及的345薪酬。
以龍湖區(qū)域?yàn)槔ㄟ^(guò)組織架構(gòu)調(diào)整由原來(lái)的408人調(diào)整到343人，下降比例為16%。
主要調(diào)整方式是此前物業(yè)人員按照項(xiàng)目分工，調(diào)整后打破項(xiàng)目邊界，改為按區(qū)域綜合分組，統(tǒng)一調(diào)配人員。如維修人員負(fù)責(zé)相鄰的兩個(gè)小區(qū)。
于是龍湖區(qū)域的人均管理面積由原來(lái)的1452平方米上升到1753平方米，上升比例為20%。龍湖區(qū)域人員的月平均薪酬由原來(lái)的1288元上漲到1520元。
變革后，員工平均保障收入增長(zhǎng)10%，人均管理面積增長(zhǎng)27%，老項(xiàng)目人數(shù)下降21%。但公司整體成本下降，招聘需求和員工離職率下降。
通過(guò)龍湖的案例，我們可以看到，實(shí)施345薪酬體系讓企業(yè)獲得高人效的同時(shí)，員工也能夠得到更大的激勵(lì)；員工獲得高激勵(lì)，會(huì)更有動(dòng)力為企業(yè)創(chuàng)造高人效。
因此，企業(yè)與員工在345薪酬體系下是一種共創(chuàng)、共享的雙贏狀態(tài)，共同進(jìn)步、一起成長(zhǎng)，相互成就彼此。
在“人的時(shí)代”——個(gè)人價(jià)值崛起的時(shí)代，隨著雇傭關(guān)系的改變，人和企業(yè)之間的關(guān)系需要更強(qiáng)的共生價(jià)值加以維系，此時(shí)345薪酬體系將更具價(jià)值。
我們?nèi)肆Y源研究經(jīng)過(guò)多年咨詢經(jīng)驗(yàn)的深厚積累，打造出一整套345薪酬體系的線下公開課，幫助企業(yè)家解決薪酬激勵(lì)上的困惑。通過(guò)課程學(xué)習(xí)，您將獲得以下收獲：
◆ 345薪酬體系的精髓
◆ 人才盤點(diǎn)選擇合適的人，讓不合適的人離開
◆ 內(nèi)部診斷，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)痛點(diǎn)
◆ 外部對(duì)標(biāo)，建立競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系
◆ 管理薪酬期望，建立激勵(lì)效果的保障機(jī)制
◆ 持續(xù)內(nèi)部?jī)?yōu)化，創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造的組織環(huán)境
六大工具包
工具包1.《職位等級(jí)體系》
工具包2.《薪酬寬帶設(shè)計(jì)表》
工具包3.《薪酬內(nèi)外部分析表》
工具包4.《素質(zhì)模型和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》
工具包5.《人才盤點(diǎn)及應(yīng)用表》
工具包6.《345薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算表》
往期回顧
學(xué)員說(shuō)
“通過(guò)這堂薪酬設(shè)計(jì)課程，我更加認(rèn)識(shí)到公司在過(guò)去的薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題，學(xué)到就要用到，公司需要在薪酬設(shè)計(jì)上優(yōu)化，希望未來(lái)德銳繼續(xù)幫助我們改善。”
“345薪酬不是簡(jiǎn)單的一個(gè)模塊工作，要達(dá)成345薪酬激勵(lì)效果，需要人才管理底層體系的搭建。感謝德銳的深入講解。”